Впечатления о книге — Remote. Офис не обязателен — Джейсона Фрайда

Книга от основателей компании 37signals, Джейсона Фрайда и Дэвида Хайнемайера Хенссона (так же известен как создатель известного фреймворка Ruby on rails). Личности достаточно известные, отчего их, кристаллизированные в книге, мысли, идеи, подходы имеют высокую ценность.

Данное произведение написано в 2013-2014 годах и тогда тренд на удаленную работу только начинал зарождаться. От этого, в том числе, значительная часть книги описывает преимущества удаленной работы (которые в 2021 году уже кажутся очевидными) и приемы разговоров с начальниками, чтобы склонить их к рассмотрению перспективы перехода на «удаленку».

Авторы считают что для успешного функционирования мозгу нужны апдейты. И цель этой книги — такой апдейт обеспечить. Как позиционируют Джейсон и Дэвид, на страницах книги будет показано множество преимуществ удаленной работы, включая доступ к наиболее талантливым исполнителям, отказ от выматывающих поездок на работу и обратно, рост производительности по сравнению с традиционными офисами, так же будут разобраны обычные отговорки противников этой идеи.

Отмечу некоторые ключевые моменты книги, которые заинтересовали меня лично…

• Типичный офис стал «зоной прерываний», в которой каждый сегмент времени наполнен телеконференциями, созвонами, синхронизациями, встречами, совещаниями и прочими стандартными, но необязательными с точки зрения работы прерываниями. Осмысленная, творческая, сложная и важная работа требует длительных периодов концентрации, когда ничто не отвлекает и можно с головой погрузиться в то, чем занимаешься. Кстати, это посвящена целая исследовательская работа, описанная в предыдущей статье о книге «В работу с головой. Паттерны успеха от IT-специалиста».

• Для успешной удаленной работы необходимо разработать подходящий распорядок дня и придерживаться его. Для этого нужно выйти на новый уровень личной ответственности. Это более высокий уровень, чем может показаться вначале, особенно для тех, кто от природы склонен откладывать дела на потом.

• Большинство страхов, связанных с к удаленной работе возникают из-за недоверия к людям. А люди обладают поразительной особенностью отвечать вашим ожиданиям. Вот такой замкнутый круг, из которого жизненно-важно выходить. Так же можно резюмировать, что не стоит брать на работу того, кому не сможешь доверять и работать на босса, который не доверяет тебе.

• Есть мнение, что дома люди чаще отвлекаются. Если и так, то лучший способ бороться с отвлекающими факторами — интересное, захватывающее дело. Большинство людей хотят работать, поскольку это тонизирует их и приносит удовольствие.

• Время от времени — например, когда ситуация на работе становится напряженной — могут портиться даже отношения между добро-желательно настроенными людьми. Лучший способ не допустить этого — иметь на борту как можно больше оптимистов, тех, кто делает все возможное, чтобы у всех было отличное настроение.

• Важно не только учитывать характер нанимаемых сотрудников, но и постоянно следить за атмосферой в коллективе. Не стоит позволять неприятным людям отравлять жизнь другим. В случае удаленной работы это смертельно опасно.

• При подборе удаленных работников нужно особенно внимательно относиться к поощрению культурного разнообразия и личного развития. А так же поддерживать развитие команды.

• Если рассматривать принятую разницу зарплат между столицей, крупными городами и провинцией, не стоит позволять относиться к себе как к второсортному работнику лишь из-за того, что живешь не в мегаполисе, вы можете спровоцировать аналогичное пренебрежительное отношение к себе и в остальных вопросах. Так же и с нанимающей стороны, не стоит поощрять такую дифференциацию вознаграждений для своих работников.

• Удаленная работа ускоряет процесс «высадки» неправильных людей и появлении «на борту» людей правильных

• Умение хорошо писать является важной чертой эффективного удаленного сотрудника. Чтобы получать такой навык (и многие другие) нужно много читать и изучать методы работы хороших писателей.

• Самый точный способ оценить человека, при соискании на должность, — нанять его для выполнения небольшого задания, прежде чем решиться доверить большой проект.

• При приеме на работу, личная встреча помогает понять последнее: нравится ли нам кандидат как человек. Необходимо пригласить человека на обед или же в офис, в результате, можно будет понять, комфортно ли ему с нами, и, комфортно ли нам с ним.

• Вам, как руководителю, придется принять как данность, что ваши подчиненные будут ошибаться — конечно, непреднамеренно — и что эти ошибки — обычная плата за их обучение и независимость.

• На самом деле, главным врагом удаленной работы является не «недо-«, а переработка. Это могло бы выглядеть как мечта работодателя: сотрудники во всю трудятся сверхурочно, не требуя за это компенсацию. Однако, если работа поглощает целиком, повышается вероятность «выгорания«. Это случается, даже когда человек любит свое дело.

• Культура переработки легче складывается в компаниях, где суперменов-трудоголиков постоянно играют «наверху».

• Попытки подстегнуть мотивацию угрозами или наградами абсолютно неэффективны. На самом деле они приводят к противоположному эффекту. Есть только один надежный способ поднять мотивацию — поощрять людей работать на тем, что им нравится, и только с теми людьми, которые не оставляют их равнодушными.

• Смена декораций может способствовать появлению множества различных плодотворных идей.