Почему стоит прочитать книгу:
- Книга помогает сформироваться лидеру группы. В мире программирования, лидер — это технический директор, тим-лид, сеньор в команде разработки.
- Отвечает на множество вопросов по работе лидеров групп
- Приведены примеры реальных ситуаций-вызовов. Какие решения предлагали лидеры известных компаний
Недостатки книги для меня, как айтишника:
- Многие примеры ориентированы на “продажников” или менеджеров компаний, управляющих ими
- Текст рассчитан больше на американские или западно-европейские реалии
Но это не мешает понять главное в отношении менеджеров и сотрудников
Моменты, которые я выделил бы для себя:
- Программисты считают себя интеллектуальной элитой и не признают авторитетов. К ним нужен особый подход
- Формальная должность менеджера работает плохо. Чтобы лидерская позиция работала эффективно, надо чтобы команда признала лидера и неформально. В этой книге много советов в этой области
- Вам должны доверять. В вас должны видеть советника. А чтобы это произошло, нужно помогать своим подопечным. Делать это корректно и терпеливо. При этом не навязывать свою помощь. Помощь будет удачной, только если она своевременна.
- Подчиненные должны нравиться лидеру группы. Если это не получается сразу, необходимо найти черты или способности, которые помогут. Это важный критерий при наборе на работу новых людей
- Интересоваться жизнью коллег и делиться своей. Строить длительные доверительные отношения. Общаться и за пределами работы
- Помогать людям понять свои перспективы и мечты, двигаться к ним
- При этом быть “рядом” в коменты личных или профессиональных кризисов
- Сотрудники могут допускать ошибки. Они не должны испытывать затруднения, когда рассказывают о своих упущениях. Это достигается созданием безопасной атмосферы в группе
- Действовать в интересах не только компании, но и своих сотрудников
- Нововведения в группу намного лучше интегрируются если к ним приходят совместно группой
- Одобрение — один из самых эффективных форм поощрения. Оно должно быть своевременным, искренним
Наставничество можно описать моделью:
- Спросите как дела
- Убедитесь, что человек готов принять наставничество
- Задайте вопросы и предложите свою поддержку
- Поделитесь нужной информацией
- Активно слушайте
- Помогите найти возможные направления действия
- Договоритесь о следующем шаге
Модель Помощи отстающим коллегам:
- Организуем встречу для обсуждения проблем с производительностью
- Убеждаем сотрудника, чтобы в него верите и хотите оказать поддержку
- Добиваемся того, что проблема существует и обсуждаем причины
- Находим идеи для улучшения
- Договариваемся о конкретных действиях для решения проблемы
- Устанавливаем конкретную дату для обсуждения того, как идет исправление
Модель противодействия Проблемному поведению:
- Организовываем встречу
- Описываем конкретные ситуации, иллюстрирующие проблемное поведение
- Объясняем, почему такое поведение беспокоит вас, и выражаем желание изменить его
- Выслушиваем объяснение коллеги по поводу причин происходящего
- Помогаем увидеть, как изменение поведения поможет карьере сотрудника
- Спрашиваем, какие у него есть идеи по поводу решения проблемы
- Предлагаем свою поддержку и помощь
- Договариваемся о плане действий и назначен дату для обсуждения хода дел