Впечатления о книге — Первый среди равных — Майстер, Маккенна

Почему стоит прочитать книгу:

• Книга помогает сформироваться лидеру группы. В мире программирования, лидер — это технический директор, тим-лид, сеньор в команде разработки.
• Отвечает на множество вопросов по работе лидеров групп
• Приведены примеры реальных ситуаций-вызовов. Какие решения предлагали лидеры известных компаний

Недостатки книги для меня, как айтишника:

• Многие примеры ориентированы на “продажников” или менеджеров компаний, управляющих ими
• Текст рассчитан больше на американские или западно-европейские реалии

Но это не мешает понять главное в отношении менеджеров и сотрудников

Моменты, которые я выделил бы для себя:

• Программисты считают себя интеллектуальной элитой и не признают авторитетов. К ним нужен особый подход
• Формальная должность менеджера работает плохо. Чтобы лидерская позиция работала эффективно, надо чтобы команда признала лидера и неформально. В этой книге много советов в этой области
• Вам должны доверять. В вас должны видеть советника. А чтобы это произошло, нужно помогать своим подопечным. Делать это корректно и терпеливо. При этом не навязывать свою помощь. Помощь будет удачной, только если она своевременна.
• Подчиненные должны нравиться лидеру группы. Если это не получается сразу, необходимо найти черты или способности, которые помогут. Это важный критерий при наборе на работу новых людей
• Интересоваться жизнью коллег и делиться своей. Строить длительные доверительные отношения. Общаться и за пределами работы
• Помогать людям понять свои перспективы и мечты, двигаться к ним
• При этом быть “рядом” в коменты личных или профессиональных кризисов
• Сотрудники могут допускать ошибки. Они не должны испытывать затруднения, когда рассказывают о своих упущениях. Это достигается созданием безопасной атмосферы в группе
• Действовать в интересах не только компании, но и своих сотрудников
• Нововведения в группу намного лучше интегрируются если к ним приходят совместно группой
• Одобрение — один из самых эффективных форм поощрения. Оно должно быть своевременным, искренним

Наставничество можно описать моделью:

• Спросите как дела
• Убедитесь, что человек готов принять наставничество
• Задайте вопросы и предложите свою поддержку
• Поделитесь нужной информацией
• Активно слушайте
• Помогите найти возможные направления действия
• Договоритесь о следующем шаге

Модель Помощи отстающим коллегам:

• Организуем встречу для обсуждения проблем с производительностью
• Убеждаем сотрудника, чтобы в него верите и хотите оказать поддержку
• Добиваемся того, что проблема существует и обсуждаем причины
• Находим идеи для улучшения
• Договариваемся о конкретных действиях для решения проблемы
• Устанавливаем конкретную дату для обсуждения того, как идет исправление 

Модель противодействия Проблемному поведению:

• Организовываем встречу
• Описываем конкретные ситуации, иллюстрирующие проблемное поведение
• Объясняем, почему такое поведение беспокоит вас, и выражаем желание изменить его
• Выслушиваем объяснение коллеги по поводу причин происходящего
• Помогаем увидеть, как изменение поведения поможет карьере сотрудника
• Спрашиваем, какие у него есть идеи по поводу решения проблемы
• Предлагаем свою поддержку и помощь
• Договариваемся о плане действий и назначен дату для обсуждения хода дел